众所周知，在央国企，一般有两种类型的员工，也就是正式工和派遣工，或者说B类岗。

正式工是和央企单位直接签劳动合同的“自己人”，大部分是校招而来。他们一般五险一金足额缴纳，有年终奖、住房补贴、企业年等，晋升通道清晰，裁员风险几乎为零。

第三方派遣工则是和劳务公司签合同，也就是其他公司，被“租”给央国企干活的人。虽然干着同样的活，但待遇却差了一大截：

- 社保可能按最低标准交，公积金可能直接没有。

- 奖金、福利“看人下菜碟”，比如干最苦的活，拿最少的钱，甚至年终奖只有正式工的三分之一。

- 工作稳定性差，项目结束或领导换人，可能随时被央企退回劳务公司。 更扎心的是，劳动法规定“同工同酬”，但现实中，派遣工的工资结构、绩效标准常被“灵活操作”，月薪看似相近，实际年到手收入可能差几万块。 01 同工不同酬：派遣工是有天花板滴

派遣工也是有工资总额，也就是有一套绩效评估体系，但是他们的蛋糕本就小，所以天花板低的很。

比如，一位在某电网做了5年派遣工的网友自嘲：“每天和正式工一起爬电线杆，但人家工资是我的两倍。”

这绝非个例。数据显示，2024年某省运营商派遣工的平均月薪比正式工低32%，且超60%的人没有住房公积金。

正式工和派遣工的差距不仅在工资层面，更在心理上形成了“二等员工”的标签。现实表现就是做啥都得让着正式工，无论是让奖还是让路。

但是，规矩就是规矩，抱怨也没用，与其等死等待政策改变，不如主动争取转正。

以下三套打法，是小编纵观多位派遣工上岸经验总结，现分享给大家，总有一套适合你。 02 转正三大路径：拼贡献、拼能力、拼机遇

1. 重大事件立功：危机中的“跳板”

这个最直接，风浪越大，鱼越贵。立什么样的功，拿什么样的奖。

比如疫情期间，某央企武汉分公司的30名派遣工因主动请缨支援方舱医院的建设和运维，事后全部破格转正。也就是国企在抗震救灾、重大技术攻关等关键时刻，常会开放“绿色通道”。

行动建议： 关注企业应急任务，主动承担高风险、高强度工作；积累一线突出事迹，争取表彰和媒体报道（国企尤其看重社会形象）。

2. 考试/竞赛突围：用实力撕掉“临时工”标签

这一条，说实话，会难一点，现在这种机缘越来越少，或者说基本上是没有了，除非企业出现重大事件，而且这也是给关系户开了口子。

比如，某运营商曾通过技能考试，将10万名派遣工转为正式工；某省运营商举办技能大赛，600名外包工通过排名前10%的硬指标成功转正。 以上都是可以实操的。

行动建议：紧盯内部招聘通知，提前准备专业考试（如通信、电力行业资格证）； 参与行业技能大赛，用奖项证明能力（国企对省级以上奖项认可度高）。

3. 内部推荐+政策窗口：贵人相助！

这点，我认为成功的几率还大些，也就是你想进去，又刚好有贵人，这个时候，突就有一个岗位适合你，你会发展这个岗位好像专门为你设置的，于是你很轻松的就进去了，还是A类员工。

所以平时跟领导有一些关系还是好的，作为派遣工，更加应该多活动活动。

三、真正的“铁饭碗”：能力才是终极编制

人生就像升级打怪，以上三点，只要能走其中的一条路，便可以实现母鸡变凤凰，成为央国企正式员工的一员。

但是如果你真想要拿高薪，央国企正式工的身份远远无法实现你的报复。

世界大型企业联合会发布的数据显示，就业趋势指数(ETI)从3月份的112.16降至4月份的111.25。就业趋势指数是一个领先的综合就业指数，当指数上升时，预示着美国就业可能也会增加，反之亦然。

上月24日，美国总统拜登签署一项法案，法案中涉及强制字节跳动剥离旗下应用TikTok在美业务。在相关条款中，字节跳动被限期约九个月剥离其在美业务，否则将面临美国全国性禁令。

与其纠结正式工和编制，不如听小编一句劝，好好打磨这两项能力： 不可替代的专业技能，以及跨界适应力。

在央企，特别是科研能力和报告能力，绝对要突出。做到人无我有，人有我优，才能突出。

转正不是终点，而是新起点。无论是拼贡献拿编制，还是凭本事闯市场，核心逻辑都一样：把时间押注在自我增值上。

毕竟，国企的编制会变，行业的周期会变，但一个人解决问题的能力不会变。你自己的能力就是自己最稳固的编制a股配资股票公司，最硬的“铁饭碗”。